Psicologo e Psicoterapeuta. Formatore e Trainer. Esperto di Assessment di gruppo ed individuale, Selezione e Ricerca di Personale. Consulente per la ricerca clinica, aziendale e di mercato. Riceve a Pescara e Roma.
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Flessibilità e adattamento: psicologia delle risorse temporary e degli atipici



I cambiamenti del mondo del lavoro hanno modificato la relazione, le aspettative e le dinamiche tra lavoratori ed organizzazioni, generando una profonda modificazione del rapporto di scambio tra le parti. 

Ma le trasformazioni richieste ai nuovi lavoratori sono le stesse che affrontano le aziende: una ri-organizzazione continua ed una situazione di work in progress con prospettive costantemente a breve termine.     



Imperativi contemporanei sul lavoro: flessibilità e ri-adattamento

Appare evidente una sempre più sostanziale sovrapposizione tra le costanti imperative aziendali e quelle psicologiche ed esistenziali del lavoratore: flessibilità e ri-adattamento continuo. 

Una sovrapposizione che segue l’evoluzione del rapporto tra lavoratore ed organizzazione in atto negli ultimi anni: da un rapporto basato sullo scambio tra sicurezza del lavoro e richieste di fedeltà continua e motivazione sul lavoro, si è passati ad un rapporto transazionale basato sullo scambio nel breve termine di benefici e servizi, in cui “continuamente le organizzazioni e gli individui valutano la convenienza dello scambio” (Galluzzi e Simeone, 2003).


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Ri-organizzazione e work in progress personale

La ri-organizzazione diviene elemento permanente dell’azienda, del lavoratore e del loro rapporto: all’aumentare delle problematiche nella progettazione organizzativa a lungo termine sembra corrispondere un aumento delle difficoltà progettuali individuali, in un quadro comune di work in progress.    

A livello aziendale, la ri-organizzazione si realizza in un bisogno di diversificazione della forza lavoro e di modificazione continua della domanda di risorse umane. 

Necessità, peraltro, tradotta nelle evoluzioni normative che hanno comportato la presenza di numerosi rapporti contrattuali atipici e a termine, connessi ad importanti modificazioni dei significati dell’esperienza lavorativa e delle dinamiche lavoratore-organizzazione (Catania, Vaccaro, Zucca, 2004).




La gestione delle risorse temporary 

Le aziende sono attualmente impegnate nel complesso compito di adeguare le strategie di gestione delle risorse umane ai nuovi contratti di lavoro ed ai nuovi modelli di contratto psicologico derivanti

Vi è, inoltre, una sorta di cambiamento delle componenti in grado di rinforzare la motivazione dei lavoratori: i risultati di diverse ricerche mostrano che i lavoratori di oggi sono soprattutto attenti alla crescita professionale ed al clima aziendale, e meno alla carriera  (Quaratino, 2003)

La flessibilità numerica della forza lavoro assicurata dalla segmentazione della stessa in una componente fissa (caratterizzata da contratti a lungo termine) ed in una componente variabile (caratterizzata da contratti brevi e ripetuti) introduce un elemento non poco problematico per il management: la gestione parallela di diversi contratti psicologici conseguenti all’utilizzazione di differenti contratti di lavoro.   

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Differenze sul lavoro e psicologia individuale

Questo aspetto sembra essere stato poco approfondito in psicologia e, per certi versi, anche in diverse sfaccettature applicative, ma risulta di importanza strategica per la comprensione delle peculiarità dei lavoratori così detti atipici per quanto riguarda i processi di costruzione dell’identità organizzativa, le motivazioni al lavoro ed il rapporto con l’ambiente lavorativo e le leggi che lo regolano

La comprensione del comportamento lavorativo va rapportata alle trasformazioni che hanno reso il luogo di lavoro uno spazio che si contraddistingue per la presenza di lavoratori sottoposti a diverse regole organizzative, diversi contratti, diversa sensibilità sindacale e, sempre più frequentemente, a diversi datori di lavoro

Queste differenze hanno un impatto notevole sui vissuti e le emozioni dei lavoratori, e le aziende ed i professionisti (manager, psicologi, addetti alle risorse umane, formatori) sono chiamati ad una sempre maggiore attenzione ed ad una efficace gestione di queste diversità.   

                                                     Massimiliano Barattucci

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Bibliografia
Bertolini S. (2002) “Il lavoro atipico e le sue strategie”. Torino, Stampatori.
Catania D., Vaccaio M. C., Zucca G. (a cura di) (2004). “Una vita tanti lavori. L’Italia degli atipici tra vulnerabilità sociale, reti familiari e autoimprenditorialità”. Milano, Franco Angeli.
Galluzzi R., Simeone F. (2003) “Le carriere: dall’anzianità al potenziale”, in Boldizzoni D (a cura di), Management delle risorse umane, il sole 24 ore.
Quaratino L. (2003) “Evoluzione dei sistemi retributivi: dalla campensation al total reward”, in Boldizzoni D. (a cura di), Management delle risorse umane, il sole 24 ore.


Studio di Psicoterapia e Psicologia
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